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Redescrubriendo Nuestras Brechas

Redescrubriendo Nuestras Brechas

Este término, deriva del vocablo franco: breka (“roto”) y se utiliza para nombrar a una rotura, resquicio o abertura.

El concepto (Brecha) suele usarse en las organizaciones para hacer referencia a la distancia que conlleva alcanzar una meta: declara el Dr Fabián Sorrentino en el Manual del Mentor. Ejemplo: “La brecha en la pared de la fortaleza permitió el ingreso de los invasores”.

También puede aplicarse a una herida en la cabeza o una rotura en el frente de combate hasta en sentido simbólico para nombrar al resquicio por donde algo comienza a perder su certeza o seguridad: “La explicación del presidente dejó una brecha que fue aprovechada por la oposición para realizar fuertes críticas”.

Las brechas que más nos interesa revisar en un análisis ontológico en función de las disciplinas de Coaching y el Mentoring son las siguientes:
1 – Brecha de Recursos básicos o Desigualdad Social.
2 – Brechas de Relación Personal e Intergeneracional.
3 – Brechas de Acción con Involucramiento entre Géneros.
4 – Brechas Culturales, Comunicacionales y Linguísticas.
5 – Brechas de Efectividad en relación al desarrollo de Competencias.
6 – Brechas como Facilitador de los procesos de un Equipo
7 – Brecha Tecnológica-Digital para la Trascendencia.

Su órden de tratamiento ha sido establecido en función al Modelo MƐT®, presuponiendo que al atravesar todos los niveles y gestionar la organización en cada uno de ellos, requiere de salvar brechas.

1 – Brecha de Recursos básicos o Desigualdad Social.
Refiere a una situación socioeconómica (no necesariamente vinculada con la apropiación o usurpación privada de bienes, recursos y recompensas) en un contexto de competencia y lucha, donde el ser humano siente que vive desde una escasez de tiempo y/o dinero.

La acción de dar un trato diferente a personas entre las que existen desigualdades sociales, se llama discriminación. Esta discriminación puede ser positiva o negativa, según vaya en beneficio o perjuicio de un determinado grupo. Las desigualdades de ingresos evocan las disparidades de renta entre individuos, en diferentes naciones del globo. En el seno de un mismo país, mide las desigualdades entre individuos ricos e individuos pobres. La desigualdad económica está directamente relacionada con la distribución de la renta tanto las procedentes del capital como las rentas que proceden del trabajo.

Como pueden ver este concepto va más allá de esteblecer los recursos económico (desigualdad económica) y temporales, como los únicos interesantes para el desarrollo organizacional.

2 – Brechas de Relación Personal e Intergeneracional.
Conforme avanzamos al 2020, las compañías se enfrentan a una interesante dinámica demográfica en términos de adquisición de talento. La fuerza laboral en este periodo de tiempo tendrá una confluencia generacional de mileniales, generación X, baby boomers y tradicionalistas. Mientras cada uno de estos grupos tiene sus diferencias, las más notables son las expectativas y forma de trabajo entre mileniales quienes serán la mayoría de la fuerza de trabajo, y los baby boomers. Solo en USA se espera un incremento de 15,6 millones de nuevos trabajos entre el 2010 y 2020, con este incremento las diferencias generacionales serán un componente adicional de la diversidad laboral.

Los reclutadores y gerentes de recursos humanos deben aprender a reconocer el valor de integrar satisfactoriamente estas generaciones en un equipo organizado, para lograr crear habilidades y desarrollar soluciones, productos y servicios que creen una ventaja competitiva a la empresa.
A continuación: les invito a disfrutar de este video que explica las generaciones.

Analicemos estas dos generaciones que responden a diferentes contextos históricos y actualmente conviven en el liderazgo de la mayoría de las organizaciones:

Los Milenials: Frecuentemente se han caracterizado como individuos que nacieron entre 1980 y el 2000, como vagos, inestables en el trabajo, ambiciosos y despreocupados de la etiqueta en los negocios. Sin importar que tan acertada es esta descripción, esta generación ha demostrado que está en búsqueda de un propósito y significado.

Los mileniales quieren más que un trabajo, ellos buscan carreras que mantengan su atención y los llenen sus ambiciones, todo esto mientras se les provee un salario competitivo y un buen balance de vida y trabajo. Los mileniales desean trabajar para compañías con buena reputación y que brinden productos y servicio de los cuales se sientan orgullosos. A diferencia de generaciones mayores, que no tuvieron el mismo acceso a la tecnología, los mileniales son atraídos por el pensamiento fuera de la caja, el trabajo colaborativo para llegar a una solución y la habilidad de alcanzar una meta de la manera mas rápida y eficientemente.

Los Baby Boomers: Un numero creciente de empleados de edades entre los 55 y 64 años de edad están trabajando por mas tiempo, sin embargo para el 2020 esta generación de trabajadores solo serán el 20% de la fuerza laboral. Esta generación tiene un forma totalmente diferente de ver el trabajo con respecto a los mileniales y generalmente se caracterizan como personas dedicadas, de mentalidad independiente, que les gusta trabajar solos en proyectos y luego reunir al equipo para evaluar resultados.

Los baby boomers pueden encontrar dificultad al trabajar con mileniales, porque no logran entender las necesidades de coaching, mentorship y trabajo colaborativo de las nuevas generaciones.

Los baby boomer se desarrollaron en un tiempo de estabilidad, prosperidad económica y oportunidad donde había una mayor accesibilidad a educación y una amplia variedad de opciones de carrera. Los padres estaban cada día más fuera de casa y los niños se convirtieron en niños criados solos. Como resultado, esta generación tiene una ética laboral enfocada en sí mismos, les gusta trabajar la extra milla y hacer todo lo necesario para lograr un objetivo. No les importa sacrificar su tiempo libre por lograr la meta laboral propuesta.

Aquí va un informe más completo (en PDF) de estas generaciones.

A pesar de las diferencias generacionales, los mileniales (la generación X que está entre ambas) y los baby boomers tiene cosas en común. Ambos grupos están enfocados en lograr un alto rendimiento laboral que pueda lograr mejoras a las organizaciones. Los mileniales traen a la mesa el conocimiento tecnológico y la eficacia para trabajar, mientras los baby boomer tienen la habilidad de proveer etiqueta de negocios y una cultura empresarial.

Las empresas deben crear sistemas de gestión de recursos humanos que permitan satisfacer las necesidades de los mileniales por el mentorship y la colaboración, además de la necesidad de los baby boomer de estabilidad laboral y de ser valorados como empleados experimentados. Estos sistemas de recursos humanos que incluyen compensación y beneficios, manejo interpersonal, desarrollo de habilidades de comunicación entre otros, tienen que adaptarse generacionalmente a cada individuo para poder integrar y absorber lo mejor de cada generación.

De esta manera las compañías lograran mejorar las sinergias entre empleados y crearan planes de sucesión para garantizar los líderes de la organización en el futuro.

Estamos enfrentado una paradoja interesante con la entrada de la próxima generación de trabajadores. Los reclutadores y gerentes deben conocer las diferentes expectativas de estas generaciones, para proveerles con ofertas según lo que estén buscando, además de maximizar las diferencias generacionales a favor de las empresas creando equipos transgeneracionales exitosos.

3 – Brechas de Acción con Involucramiento de Género.
En este nivel la clave es la acción: ¿estás llevando a la práctica lo que declaras?
En eso que llevas a la acción, ¿cómo estás coordinando acciones con otros? ¿cuán heterogeneo es el grupo de otros en tu vida? ¿estas siendo capaz de incluir relaciones en la intimidad cotidiana con personas diferentes a ti? ¿Cuán validador eres de las diferencias?

Respecto de este concepto entra el famoso tema de la Igualdad de Oportunidades y la aceptación de “un legítimo otro”, más allá de las diferencias.

Respecto de los esteriotipos de género, tema que se presta a tantas controversias, aquí va un producto bastante criticado por sus comerciales televisivos:

4 – Brecha Cultural, Comunicacional y Linguística.
Que no solo refiere a la brecha idiomática por ejemplo en una empresa multinacional donde se hablan varios idiomas, sino a la adquisición del mismo idioma por parte de los diferentes sectores de una misma organización en un mismo país.

Literalmente hablando sobre “la Brecha Linguística” existen varias locuciones adverbiales que hacen uso del citado término que nos encontramos analizando. Entre ellas existe una que es empleada con mucha frecuencia dentro del ámbito coloquial. Se trata concretamente de la expresión “en la brecha”. Con ella lo que viene a dejarse patente es que alguien se encuentra trabajando o luchando por un asunto concreto. De la misma forma también se halla la locución verbal “batir en brecha”. En este caso la misma tiene varias acepciones siendo la más utilizada la que establece que aquella significa que se está persiguiendo a alguien con el claro objetivo de derribarlo.

5 – Brechas de Efectividad por Apropiación del Aprendizaje.
El Aprendizaje es el fundamento del coaching ontológico, porque en sí mismo el coaching ontológico es un proceso de apredizaje. De manera más formal podemos decir que el coaching es un proceso mediante el cual el coachee aprende a modificar el tipo de observador que es, para crear nuevos puntos de vista que le permitan abrirse a nuevos y mejores resultados.

Una brecha establece un momento o estado que llamaremos e1 y el momento o estado e2. Siendo el e1 el tipo de observador que es el coachee a comenzar el camino del aprendizaje, con sus limitaciones y posibilidades de acción; y el e2 que es el nuevo observador que contiene:
– Aquello que no sé (que quiero saber o que ni siquiera se que existe)
– Aquello que no puedo hacer (algo que quiero realizar o que nunca me hubiera imaginado que podría hacer)
– Y lo más importante, aquí se encuentra lo que quiero hacer y lo que elijo SER

¿Cómo superamos la brecha del aprendizaje?
Moviéndonos de nuestra zona de confort para cuestionarnos desde nuestro propio mundo, para aprender nuevas acciones que nos den los resultados que estamos buscando. Relacionándonos con el desarrollo de Nuevas Competencias. Sugerimos leer el documento: Tensión Creativa, Tensión Emocional.

6 – Brechas como Facilitador de los procesos de un Equipo
La Facilitación es una herramienta íntimamente ligada a “la Calidad en la Prestación de Servicios” no solo frente a un cliente específico, sino observando la comunidad como espacio en el que nuestra empresa convive.

La facilitación responde a la siguiente pregunta ¿que tendencia tienen las personas a ejecutar tareas simples o calificadas en forma autónoma?
Responderla requiere de nuestro desarrollo como “Mentores Concientes” de Vivir Ecológica y Etológicamente comprometidos.

Al vivir Ecológicamente, la Facilitación es comprendida como una relación interespecífica (entre individuos de especies diferentes) dentro de un ecosistema donde al menos una de las especies se ayuda de crecer junto a otra.

Al Ganar “Conciencia Etológica” pasamos a comprender los mecanismos que ocasionan las conductas, para que no se amplifiquen las conductas disfuncionales, por el hecho de que un individuo entre en interacción con otro basado en una conciencia de necesidad y se multipliquen las conductas funcionales al equipo. Un buen ejemplo de esto son los animales, que colaboran para cazar, comiendo más cuando están en grupos que cuando cazan aislados. La facilitación también existe en humanos. Por ejemplo cuando los pacientes en un hospital se curan más rápido cuando están en salas de recuperaciones compartidas que cuando están en solitario.

Por otra parte, Calidad de Servicio, en términos sencillos Implica.
1: Saber lo que el cliente espera.
2: Seleccionar ni el diseño y los estándares del servicio adecuado.
3: Entregar el servicio con los estándares declarados por la empresa.
4: Igualar el desempeño del servicio con las promesas hechas previamente.

Este esquema nos permite, a través de la identificación de puntos críticos, determinar los momentos en los que se generan desviaciones que conducen a resultados no esperados por el cliente, afectando de forma negativa la calidad y experiencia del servicioMuy bien tratados en esta presentación.

7 – Brecha Tecnológica-Digital para la Trascendencia.
Distancia en el acceso, uso y apropiación de las tecnologías tanto a nivel geográfico, a nivel socioeconómico (entre quintiles de ingreso) y también en las dimensiones de género, en articulación con otras desigualdades culturales. Cabe destacar que la brecha digital está en relación con la calidad de la infraestructura tecnológica, los dispositivos y conexiones, pero sobre todo, con el capital cultural para transformar la información circulante en conocimiento relevante.

De acuerdo con Eurostat, la brecha digital hace referencia a la “distinción entre aquellos que tienen acceso a Internet y pueden hacer uso de los nuevos servicios ofrecidos por la World Wide Web, y aquellos que están excluidos de estos servicios”. Este término también hace referencia a las diferencias que hay entre grupos según su capacidad para utilizar las TIC de forma eficaz, debido a los distintos niveles de alfabetización, carencias, y problemas de accesibilidad a la tecnología. También se utiliza en ocasiones para señalar las diferencias entre aquellos grupos que tienen acceso a contenidos digitales de calidad y aquellos que no.

América Latina se ha convertido en una de las regiones más proactivas del mundo en relación con la inclusión de tecnología en sus sistemas educativos. Estas políticas públicas apuntan a mejorar la inclusión social, la democratización del conocimiento y la reducción de la brecha digital.

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Introduciéndonos en el Análisis de Brechas

El análisis de brechas es un proceso que utilizan las empresas para determinar dónde puede estar ocurriendo el déficit en sus operaciones cuando se trata de lograr objetivos predeterminados. Este análisis puede ser utilizado por varios departamentos en un negocio, incluyendo el de mercadotecnia, producción y contabilidad. Si bien, los principios básicos del análisis de brechas persisten, cada departamento personaliza el proceso en base a sus necesidades específicas. Las empresas deberán utilizar el análisis de brechas para asegurarse de que estén manteniendo su ventaja competitiva en una industria. Los departamentos medirán qué tan bien se encuentra el presupuesto para sus operaciones.

Análisis de Brechas Básico
Una forma sencilla de análisis de brechas es que las empresas enumeren los atributos más fuertes de sus operaciones. Cualquier departamento que sea un equipo sólido puede crear una clara ventaja sobre sus competidores. Las empresas luego deberían enumerar lo débiles que son los departamentos que operan y compararlos para realizar mejor las operaciones competitivas. Esto identifica brechas en las operaciones de la empresa y le permitirá a la administración de la empresa que se centre en la creación de controles internos más eficaces para mejorar estos servicios.

Este tipo de análisis a veces se le llama enfoque de análisis de las necesidades de negocio. En teoría, un análisis de necesidades se centra sólo en los departamentos que son de bajo rendimiento y en los cambios necesarios para mejorar sus operaciones. A veces, la administración sólo puede mirar más a los departamentos débiles en lugar de observar la empresa como un todo, que se traduce en más tiempo y esfuerzo.

Análisis FODA
El análisis Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) es una forma de análisis de las brechas que usa una administración para evaluar las operaciones de la compañía. Este tipo de análisis puede ser muy detallado e implica más que sólo los departamentos internos de una empresa. Este análisis enumera las brechas que muestran qué tan bien llevan a cabo las normas de gestión o de la industria cada departamento. Se trata de una revisión interna de las operaciones de la empresa.

Este análisis es una revisión de las condiciones externas que amenazan el éxito de una empresa en su sector. Aunque algunos dicen que esto es demasiado complicado para un análisis de brechas, los factores externos pueden afectar a una empresa que sufre de insuficiencias en los controles internos. Observar qué tan bien funcionan los competidores puede ayudar a mejorar la gestión de los departamentos que no andan bien, mediante el uso de modelos de la otra compañía para ser exitosos.  Ver informe con Análisis de brechas!

Para más Información sobre el Modelo MƐT® y su creador el Dr Fabián Sorrentino, le recomendamos leer el siguiente artículo:

¿Qué es y qué Aporta el Modelo MET?