¿Establece la persona estándares de comportamiento, es un buen ejemplo de lo que pide?

La dirección de personas como competencia implica la intención de hacer que otras personas actúen según nuestros objetivos, utilizando apropiadamente y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el lugar nos confiere.

En los niveles más bajos incluye “decir a los demás lo que tienen que hacer”. Pero su estilo varía según lo requieran las circunstancias, desde una facilitación y propuesta democrática, pasando por un modelo firme y directivo, hasta un modelo demandante

Cuando el modelo resulta amenazador, normalmente la gente se aleja y conseguir resultados se vuelve un incordio.

Nivel 0: Da órdenes por encima y espera los mejores resultados.

– Es demandante en lo que espera, sin ser asertivo en lo que da.
– Es exigente unilateralmente sin ser ejemplo de lo que pide.
– Insiste en que se cumplan sin que se cuestionen sus órdenes o demandas.
– Pocas veces agradece, o lo hace de compromiso, justificándose en que para eso el otro recibe su paga.
– Paga lo menos que puede, basándose en las cifras del sindicato y la ley de la oferta y la demanda.
– Puede manipular situaciones para limitar las opciones de los demás o forzarlas que proporcionen los recursos deseados.

Nivel 1: Da órdenes y establece límites.

– Rechaza con firmeza peticiones no razonables de otras personas o establece límites a su comportamiento cuando son disfuncionales.
– Realiza seguimiento, reconduciendo los rendimientos inadecuados.
– Pone límites a la conducta de las otras personas con un desempeño es pobre.
– Dejar claras las consecuencias de la falta de rendimiento.

Nivel 2: Da Instrucciones buscando ser simpático

– Da a las personas las instrucciones adecuadas, dejando razonablemente claras las necesidades y exigencias.
– Delega explícitamente tareas rutinarias para poder dedicarle tiempo a asuntos de mayor consideración.
– Asigna tareas y responsabilidades a su equipo en un marco de respeto y consideración.
– Organiza el trabajo y planifica las tareas del equipo buscando una sinergía natural.

Nivel 3: Ve la motivación como herramienta del rendimiento.

– Dejar entrever las consecuencias de la falta de rendimiento.
– Lleva a cabo un seguimiento estrecho y cuidadoso del rendimiento.
– Compara sistemáticamente el rendimiento con los estándares.
– Utiliza estrategias para promover la productividad pudiendo llegar a medidas extremas y necesarias con las personas que den motivo (por ejemplo: traslado de un miembro del equipo a otra área, despedida).
– Compara los objetivos individuales alcanzados con los estándares establecidos (por ejemplo: resultados de ventas vs. objetivos individuales, señalando en rojo las discrepancias).

Nivel 4: Comprende el valor de una conducta armónica de su parte.

– Trata abiertamente y directamente los problemas de rendimiento
– Establece estándares y exige un elevado nivel de rendimiento, ofreciendo calidad y recursos para alcanzar los resultados.
– Cuestiona su propio Liderazgo, buscando mejorar cada día.

Nivel 5: Comunica los niveles de rendimiento alcanzados.

– Con la clara intención de encontrar transparencia.
– Ejercita el dominio propio cuando se encuentra con conductas disfuncionales.
– Acciona a tiempo para transformar una conducta cuando percibe que su manera de ser no alcanza.
– Se mantiene estable en momentos de crisis.

Nivel 6: Lidera con suavidad y siendo ejemplo.

– Con la clara intención de facilitar procesos
– Educa a otros en un liderazgo edificante.
– De bendecir al otro en cada nueva tarea.
– Lidera desde el servicio, resultando de bendición para todos.

Nivel 7: Su ser se vive transparente,  trascendiendo fronteras.

– Su legado de dirección se a extendido a otros dominios.
Marca nuesos estándares y formas creativas de Liderazgo.
– Mueve e inspira con su sola presencia.

Compilado y adaptado al Modelo MET por Fabián Sorrentino
Fuente Principal: Diccionario de Competencias Clave: Barcelona Trebal.