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Perfil de Puesto y Job Description

Perfil de Puesto y Job Description

Cada empresa define sus Perfiles de Puestos y sus Job Description con base en diversos factores, como pueden ser la misión, visión y políticas de la empresa.

Esto significa que las descripciones de puestos y sus competencias asociadas, normalmente son únicas para cada empresa y resultan vitales para quienes están comprometidos a prestar un servicio de calidad y pensar en la certificación de procesos.

Los documentos que estamos aprendiendo a crear, trabajan en conjunto para que las personas puedan descubrir no solo lo que se espera de ellas, sino le aporten información relevante acerca del aprendizaje significativo que sus funciones tienen para la empresa y la comunidad, que es ni más ni menos, el fin último.

El Perfil de Puesto

Documento donde se describen los atributos personales deseados en un empleado potencial.

Es similar a una descripción de trabajo (job description), pero menos específica. Estos atributos incluyen calificaciones, habilidades, experiencia y conocimiento ya veces atributos personales que un candidato necesita poseer para realizar las tareas del trabajo. La especificación debe derivarse de la descripción del trabajo y así ayudar a formar la base para el proceso de reclutamiento.

Las especificaciones de las personas también son buenas para ayudar a los posibles solicitantes a entender los requisitos del trabajo y auto-seleccionar en consecuencia.

¿Cuándo se redacta un Perfil?
– Para inspirar a los participantes de un equipo en el trabajo de la redacción de su Job Description.
– Cuando la empresa busca un candidato para cubrir un puesto.
– Cuando un candidato se incorpora y necesita definir sus responsabilidades.
– Para guiar a cada empleado en la forma en que es valorado por la empresa.

Se sugiere que el contenido del perfil de puesto sea mensurable, y sin contenido discriminador. Por eso, muchos empleadores actualmente utilizan las competencias básicas para construir el perfil de puesto que están buscando.

Si usted es el área de RR.HH, mentor o Líder directo le recomendamos ver este video instructivo.

El Job Description

Es un documento que realiza el mismo empleado, a partir del Perfil de Puesto. Su confección es a partir de un trabajo en equipo con su Líder Directo, supervisado por su Mentor. en ese documento se describen las tareas generales, funciones y  responsabilidades de su posición.

Ambos documentos trabajan en conjunto, de hecho, en muchas organizaciones es un solo documento compartido por: el empleado, su líder directo, su mentor y el responsable de RR.HH.

A continuación te vinculo a una presentación que te ilustrará muchos aspectos para construir efectivamente este formulario.

Según Torrington, un Job Description se desarrolla generalmente realizando un análisis del trabajo, que no solo implica examinar las tareas y las secuencias de las tareas necesarias para realizar el trabajo, sino considerar distintos aspectos que van desde información personal, hasta las áreas de conocimiento y habilidades necesarias para el trabajo.

Las descripciones suelen ser narrativas, pero algunas pueden comprender una simple lista de competencias; por ejemplo, se pueden usar metodologías estratégicas de planificación de recursos humanos para desarrollar una arquitectura de competencias para una organización, de la cual las descripciones de tareas se construyen como una lista de competencias.

Un trabajo normalmente incluye varios roles . De acuerdo con Hall, el Job Description puede ampliarse para describir la manera de ser de la persona y sus posibilidades de desarrollo.

¿Para qué sirve?
– Define exactamente las funciones de una persona en una empresa.
– Fija los objetivos y las responsabilidades de cada empleado.
– Evita duplicidades con otros cargos de la empresa.
– Permite que cada trabajador conozca su nivel de responsabilidad y decisión.
– Facilita la búsqueda de candidatos para un puesto replicado.
– Optimiza la productividad y el trabajo en equipo.

¿Cuándo se redacta?
-Cuando la empresa elige mejorar su gestión, en busca de superación o certificación de su calidad.
-Cuando se necesita que el candidato tome conciencia de sus responsabilidades.
-Para delimitar las funciones de cada valor humano hacia un análisis propio de su productividad.
-Para “valorizar” un puesto de trabajo en momentos de ajuste y reestructuraciones.

En busca de Certificar la Calidad

Ambos documentos son información vital frente a un proceso de mejoramiento de la gestión o certificación de competencias.

Ellos nos permiten un análisis del puesto, tanto para entrenar correctamente a los equipos de trabajo como para evaluar su desempeño posterior. Vea como todo confluye en la comprensión de los procesos:

A continuación una lista de Job Descrition que pueden servirte de inspiración. Página en Inglés.

Los ítems del formulario que figuran a continuación han sido confeccionados acorde a las dimensiones propuestas por el Modelo MƐT®.

0 – Contexto General del Trabajo

Titulo del Puesto, Nombre del Ocupante, Área o Gerencia a la que pertenece:

Dependencia Jerárquica: ¿A quién reporta y de quién depende funcionalmente?

Breve descripción sobre aspectos relevantes del entorno, problemas, participación en comité. Contactos relevantes internos y externos.
Otra información.

Lugar físico y Horario de Trabajo. Si participa o no de comités.

¿Quién es su contacto relevante interno y externo?

1 – Misión del Puesto:

Definir corta y específicamente, como respondiendo en una sola frase a la pregunta: “¿Por qué existe este puesto?”. “Razón de ser del puesto”

2 – Organización y Red de Relaciones

Aquí figuran los puestos que dependen jerárquicamente de este: Directa e Indirectamente.

3 – Principales Resultados

Realizar una breve y taxativa descripción de que hace y que se espera obtener como resultado: Expresando las Dimensiones en Términos Anuales, las Principales Magnitudes y los Recursos Asignados.

4 – Principales conocimientos, experiencias y habilidades

Competencias técnicas o profesionales requeridas: Refieren al expertise técnico laboral de la persona contratada, para realizar correctamente su función.

Competencias Gerenciales: Referimos a competencias del tipo genéricas o Soft Skills.

Formación para el Puesto: ¿Hay recursos asignados por la empresa?

Experiencia: Lista de las cosas en las que ha ganado maestría o cierto grado de conocimiento profundo.

5 – Autoridad y Liderazgo

Plan de Liderazgo. Lista de Competencias a Manifestar. Gestión y Comunicación propia del Puesto. Propuesta de mejoras en su Tablero de Comando.

6 – Plan de Liderazgo en Servicio

En esta etapa, lo que se busca es elevar el Liderazgo a los niveles de Servicio permitiendo a las organizaciones tornarse útiles a la sociedad.

En esta etapa cada integrante de la empresa se toma el trabajo de conectar con el aporte social que representa su trabajo.

A partir de la visión personal de cada integrante es como la empresa construye su plan de Responsabilidad Social Empresaria.

7 – Legado y Trascendencia

Durante el año 2018 estaremos haciendo foco en este tema.

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Este artículo ha sido confeccionado por el Dr Fabián Sorrentino y modificado para la construcción de los documentos de la empresa: Cronon Tecnología.

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